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Wie man sofort mit Arbeiten 4.0 starten kann. Ganz praxisnah.

Alle reden von Arbeiten 4.0. Auch wir. Angelica hat ein wenig recherchiert und nachgedacht. Und kam zu dem Ergebnis: So könnte das sofort und praxisnah aussehen, wenn alle mitmachen! Hier sind fünf konkrete Ansätze für KMU.

1. Unbegrenzte Ferien für alle Mitarbeiter

Davon können wir nur träumen? Bei Virgin und Netflix ist das keine Utopie mehr. Da können sich die Mitarbeiter soviele Ferientage nehmen, wie sie wollen. Einen Tag, eine Woche, einen Monat? Wie und ob das mit ihren Aufgaben und der Teamarbeit vereinbar ist, müssen sie selbst bestimmen und entscheiden. Sie tragen die volle Verantwortung für ihre Arbeit und deren Ablauf.

holiday to go

Selbstmanagement, Eigenverantwortung und Teamarbeit ist nichts für Prokrastinaten, Drückeberger, Trittbrettfahrer oder Solotänzer. Darum verlangt der Online-Handel Zappos von seinen Mitarbeitern, dass sie bei ihrer Einstellung die Regeln des ganzheitlichen Arbeitens ohne Chefs genau durchlesen. Sind sie damit einverstanden, bekommen sie den Job. Netflix bietet den Mitarbeitern bei der Gestaltung ihrer Freizeit Vertrauen und verlangt als Gegenleistung Verantwortung und Leistung.

Wem ein Vorgesetzter als Schrittmacher lieber ist als der Konsens mit den Kollegen und die Verantwortung für die eigenen Entscheidungen, der sollte gar nicht erst anfangen. Für die Unternehmen bleibt das Risiko überschaubar und die Kosten-Nutzen Bilanz positiv. Mitarbeiter, die ihre Freizeit selbst bestimmen können, nehmen meist weniger freie Tage als ihnen zusteht.

2. Management-Recycling

Manager in kleinen und mittelständischen Unternehmen sind Altlasten überlieferter Wirtschaftsmodelle aus dem letzten Jahrhundert. Die Masse der Arbeiter- und Angestellten galt als undizipliniert, wenig motiviert, arbeitete selten aus Freude und sollte höchstens 10% des Umsatzes kosten. Sie war billiger Rohstoff.

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Kluge Köpfe entwickelten deshalb im letzten Jahrhundert ständig neue Theorien, Prozesse, Produktionslinien, Strategien und Methoden, um Umsätze und Reingewinn nach oben zu treiben. Sie bleiben den Grossbetrieben, Konzernen und Unternehmen mit hoher Personalkonzentration weiter erhalten.

Die Zukunftsmodelle Kreativindustrie und die Industrie 4.0 können künftig auf Manager verzichten. Die Führungsebene kommt ohne sie aus.

Beide neuen ökonomischen Modelle sind daten- und wissensbasierte Systeme. Sie entwickeln aus der Vernetzung und Interaktion von Informationen und Wissen neue Produkte, Dienstleistungen und Wertschöpfungsketten – durch interaktives Denken, angereicherte Daten und ständige algorithmische Optimierung.

Beide können bei minimalem Personalund Materialaufwand maximale Gewinne erzielen. Die Kreativindustrie und die Industrie 4.0 arbeiten in kleinen Strukturen, oft als Teile eines Clusters oder einer Zulieferkette. Sie gehören zur Wissensgesellschaft des 21. Jahrhunderts, der „intelligenteren“ Welt, arbeiten smarter, d.h. intelligenter, Ressourcen schonend (wo immer möglich) und verbrauchen deshalb auch wenig Humanressourcen.

Die Produktionsstätten der Kreativindustrie und Industrie 4.0 sind menschenleer und die Büros der Zukunft sind Plattform basiert, klein und mobil, flexibel und offen. Da sind Produkt-Designer, Entwickler und Fachkräfte wie Data Visualizer, Cloud-Architekten, Data Broker als Interface zwischen Mensch und Maschine, Produkt und Zielgruppen gefragt, aber keine Manager-Hierarchien.

Darum setzen die Arbeitgeber auf Kreativität und Innovation, die sich in Freiräumen entfalten. Entgrenztes Arbeiten und die totale Wertschöpfungsdynamik sollen zudem Kompetenzen freilegen, die sich bislang in engen Jobrastern nicht entfalten konnten.

Jahrzehntelang waren Management und Organisations-Theoretiker bemüht, die Arbeit in kleinste Einheiten zu zerlegen, die Humanressourcen darin zu spezialisieren. Jetzt geht die Arbeitsteilung in die umgekehrte Richtung. Die Technologien machen es möglich und die Ökonomie verlangt eine ganzheitliche Arbeitsorganisation.

Exkurs: Das ganzheitliche Unternehmen und die TEAL Organisation

Holacracy heisst das vom Management emanzipierte Unternehmen im Vokabular der Kreativindustrie. Seine Schlüsselwerte sind Partizipation statt Hierarchien, Vertrauen statt Kontrolle, Mitbestimmung statt autoritärer Führung.

Definition Holocracy
„Holacracy ist eine neue Art, eine Organisation zu führen, indem sie die Macht von der Management-Hierarchie entfernt und über verschiedene klare Rollen verteilt, die dann autonom agieren können ohne eine Boss, der sich im Micro-Management verläuft. Die Arbeit ist dadurch mehr strukturiert als in einer konventionellen Firma, und damit ein wenig anders. Mit Holacracy existiert ein klares Regel- und Prozesswerk, wie ein Team seine Arbeit zerlegt und wie man klare Rollen mit Verantwortlichkeiten und Erwartungen definiert.“

Übersetzung aus Holacracy.org

Selbstorganisiertes Arbeiten ersetzt die mittlere Kontroll- und Antriebsebene. Im ganzheitlich organisierten Unternehmen organisiert das Team seine Aufgaben, wobei die Rollen und Verantwortungen klar bestimmt werden. Das Team ist keine feste Einheit. Seine Mitglieder können auch in verschiedenen Teams innerhalb des Betriebs andere Rollen und Aufgaben haben. Aus dem Zusammenarbeiten der verschiedenen Teams ergibt sich die ganzheitliche Dynamik.

Holakratische Unternehmen ebenso wie die TEAL-Organisationen zeigen, wie Teams anders und intelligenter zusammenarbeiten können, ohne dass hierarchische Ordnungshüter ihnen den Rhythmus und die Inhalte vorgeben.

Aufbau einer TEAL-Organisation
TEAL-Organisationen sind nach Frederic Laloux die nächste Stufe der Organisationsformen. Sie setzen auf Selbst-Management und Ganzheitlichkeit auf: Die Mitarbeiter bringen alle Kompetenzen mit in den Betrieb, wo sie ganzheitlich als Mensch und nicht nur als Fachkraft an den Unternehmenszielen mitarbeiten.

siehe Reinventing Organizations Wiki

Das verlangt von jedem Einzelnen mehr Konsent-Bereitschaft, mehr Kommunikation und Solidarität, die Verbundenheit und Unterstützung enthält. Für die KMU der Kreativ-Ökonomie ist die selbst-organisierte Kollaboration aller Mitarbeiter die einzige Chance, um

  • die digitalen Technologien und der Industrie 4.0 in Echtzeit im eigenen Geschäftsmodell zu nutzen und ständig weiterzuentwickeln;
  • Kosten für unproduktive Zwischenstrukturen zu sparen;
  • den akuten Bedarf an Fachkräften und deren Weiterbildung zu steuern;
  • die Mitarbeiter im Workforce Marketing einzubinden;
  • die Automatisierung der Arbeits-, Lern- und Geschäftsprozesse kostengünstig umzusetzen.

In „Virando a Própria Mesa (deutsch „Verwandle Deinen Arbeitsplatz“)  beschreibt das brasilianische Unternehmen Semco in allen Einzelheiten, wie die Führungskräfte im Arbeitsalltag von 3.000 Mitarbeitern problemlos entsorgt wurden. Das angekündigte Chaos blieb aus.

Zum Weiterlesen:

3. Home-Friday und Soft Monday?

Dezentrales Arbeiten im Home-Office oder in einem temporären Coworking-Space à la carte betrachten die meisten Manager und Firmenchefs noch als Kontrollverlust. Sie vertrauen ihren Mitarbeitern nicht, denn zwei Tage sind die Tiefpunkte der Arbeitsmoral: Es sind die Montage und Freitage.

Home Friday_Soft Monday

Doch der Home-Friday und der Soft Monday wären die schlaue Lösung, die ökologische, ökonomische und soziale Vorteile vereint:

Freitags und montags nämlich, wenn die Züge, Flieger und Straßen voll sind, die Stauzeiten am längsten, die Unfallrisiken am höchsten und die Spritkosten steigen, sparen alle Zeit, Geld und Energie, wenn jeder da arbeitet, wo er der Umwelt, der eigenen Gesundheit und dem Geldbeutel am wenigsten schadet.

Trotzdem bietet nur knapp ein Drittel aller Unternehmen ihren Mitarbeitern diese Chance. Viele Studien belegen, dass sie am Ende die Gewinner wären, doch die Chefs mauern weiter. Anders als bei der Freizeit à la carte (Punkt 1) bleibt der Mitarbeiter online erreichbar, er macht nicht blau und verlängert auch nicht sein Wochenende. Er arbeitet nur woanders.

Auch wenn das polymorphe Arbeitsumfeld vielen Firmenchefs zu anstrengend vorkommt, ist es die Voraussetzung für Smarter Working und Arbeiten 4.0.

Ähnlich wie Punkt 1 und Punkt 5 könnte diese kleine Revolution in jedem Betrieb sofort stattfinden. Sie ist der Indikator, ob die Unternehmensführung wirklich zum Arbeiten 4.0 bereit ist.

Wie beim Mindestlohn und der Quotenregelung wäre es für den Gesetzgeber angesichts der aktuellen Machtverhältnisse im Bundestag sehr leicht, dieses Ressourcen schonende Arbeiten 4.0 durchsetzen, vielleicht sogar noch mit einem innovativeren Bonus als die Pendlerpauschale, die immer noch in die andere Richtung steuert.

Zum Weiterlesen:

4. Das bedingungslose Lernguthaben

Die Fakten

Der Wettlauf mit den intelligenteren Maschinen ist programmiert. Sie automatisieren alles, was automatisierbar ist. Jeder zweite Jobs ist davon betroffen. Roboter, lernende Maschinen und Software erledigen viele Routinearbeiten effizienter. Bei einem chronischen demografischen Defizit ist das langfristig eine gute Nachricht für die deutschen Unternehmen. Sie brauchen somit weniger Humanressourcen.

Bedingungsloses Lernguthaben

Gleichzeitig steigt die Nachfrage an hochqualifizierten Fachkräften überall, wo die Ökonomie aus neuen Technologien Profit machen kann.

Die neuen Qualitäts-Jobs entstehen in der Kreativ-Ökonomie und der Industrie 4.0. Da sind neben dem MINT-Wissen, digitalem Know-How auch plötzlich Kompetenzen gefragt, die noch nirgendwo kompakt angeboten werden, doch für die Jobs im Jahre 2020 gebraucht werden.

Der Bedarf an zeitgerechten Bildungsangeboten ist enorm und die massive Zuwanderung kompliziert ihn noch durch interkulturelle und sprachliche Kompetenzen. Doch wer hat heute schon Bildungsangebote für Jobs, die es noch gar nicht gibt? Welcher Bildungsträger kann im Schnellverfahren Angebote bereitstellen, mass customized mit einem optimalen ROI und ROE für alle Beteiligte?

Die Lösung

Die Gemeinschaft unterstützt den lebenslangen Lerner im systemischen Bildungsnotstand proaktiv ebenso, wie sie den Kleinunternehmer oder die Grossbanken fördert.

Ein bedingungsloses Lernguthaben hilft jedem, der sich entweder zeitlebens oder punktuell professionell weiterbilden will und bereit ist, dieses lebenslange Lernen in Eigenverantwortung zu organisieren. Diese Zukunftsinvestition kostet jeden Lernenden viel Zeit, Energie, Ausdauer und Überzeugung.

Bedingungslos heisst, dass sich jeder Lernwillige frei für betriebsinterne Schulungen, Online-Kurse, Social Learning oder selbstorganisiertes Lernen im Internet entscheiden kann. Er trägt allein die Verantwortung für seinen professionellen Lebenslauf. Darum muss er wie jeder Kleinunternehmer, Freelancer oder Geschäftsmann immer wachsam bleiben.

Ein bedingungsloses Lernguthaben für alle Erwerbstätigen ist an keine offiziellen Träger mehr gebunden. Es „befreit“ die lebenslangen Lerner von der Willkür der Entscheider im lokalen Jobcenter, entgrenzt die Lernmöglichkeiten geografisch, zeitlich und inhaltlich.

Es entspricht dem steigenden Bedarf an hochqualifizierten Mitarbeitern der KMU, die in der dritten (oder vierten) industriellen Revolution wettbewerbsfähig bleiben wollen. Trotz des akuten Fachkräftemangels investieren Mittelständler ungern in Weiterbildungsprogramme, deren Inhalt sie nicht überschauen und deren Kosten sie zeitlich und finanziell nicht tragen können.

KMU müssen sich immer mehr mit dem akuten Fachkräftemangel und den nicht exakt auf ihren Bedarf zugeschnitten Weiterbildungsangeboten auseinandersetzen. Darum ist dieses bedingungslose individuelle Lernguthaben für viele KMU die zeitgerechte und zeitnahe Lösung.

Zum Weiterlesen:

5. Die transparente Lohnskala: Wieviel verdient jeder wofür?

Die Debatte über die transparenten Löhne und Gehälter hat gerade erst begonnen. Sie geht weit über die endlose equal pay Debatte zwischen Frauen- und Männerbezahlung hinaus. Die transparente Lohnskala fällt in den Bereich der Wirtschaftsethik, der Corporate Social Responsibility vieler Grossunternehmen. Ihre Top-Manager verdienen weiter das 50-fache und nutzen ihren Einfluss sicher nicht zugunsten einer Lohntransparenz.

Lohntransparenz thumbnail

Darum wird es zu diesem Thema noch viele Kontroversen geben.

Für die kleinen und mittleren Unternehmen jedoch ist die Debatte um die transparenten Gehälter ebenso wie die work-life-balance eine Frage der internen Dynamik und des Firmenbrandings. Im Wettbewerb um hochqualifizierte Mitarbeiter haben sie weniger Chancen als die Konzerne und Großunternehmen, denn ihre Reichweite, finanziellen Mittel und ihr Firmenbranding sind begrenzt.

Lohntransparenz ist ein Argument, um junge und qualifizierte Mitarbeiter anzuwerben und gleichzeitig dem Kunden zu zeigen, dass das Unternehmen ethisch und intern und extern sozial verträglich arbeitet.

Vertrauen wird zu einer wichtigen Ressource für alle Unternehmen.

Drei Beispiele aus der Praxis

1. Buffer

Buffer, der US-Dienstleister für Social Media Management, führte nicht nur im eigenen Unternehmen eine Lohntransparenz ein, sondern entwickelte gleichzeitig eine Software. Mit der transparency-salary formula können sogar die komplizierten Kompetenzen der Kreativindustrie und digitalen Ökonomie berechnet werden.

Gehaltstransparenz bedeutet jedoch nicht gleiche Löhne für alle. Das sieht man auch in der Lohnskala bei Buffer.

2. Netflix

Netflix geht einen anderen Weg: Anstatt eine interne Gehaltsleiter aufzustellen, macht das Startup-Unternehmen ein HR-Benchmarking und zahlt seinen Mitarbeitern mehr.

„Gute Leistung wird entsprechend entlohnt“, steht schon auf der Firmenwebsite. Zudem können die Mitarbeiter frei entscheiden, wie sie entlohnt werden wollen: in bar oder in Firmenanteilen.

„Warum sollten erwachsene und hochqualifizierte Mitarbeiter nicht frei entscheiden können, wie ihre Arbeit vergütet wird“, so die Netflix CTO (Chief Talent Officer) Patty McCord.

3. DieProduktMacher

DieProduktMacher bieten Dienstleistungen im B2B-Online-Segment an und  wollen ebenfalls mit Gehälter-Transparenz bei den künftigen Mitarbeitern und bei den Kunden punkten. Die transparente Gehaltsskala werden als Werte des Unternehmens im Firmenbranding mit eingebunden. Ähnlich wie die sehr feinmaschige Transparenz-Skala bei Buffer, haben es sich auch DieProduktMacher nicht leicht gemacht:   

  • In den fünf verschiedene Gehaltsstufen wird die zutreffende durch sieben Einheiten bestimmt:
    • Fachkompetenz, Kommunikations- und Feedbackbereitschaft, Kundenorientierung, unternehmerisches Denken, Werte und Integrität, Workforce Marketing Potentiale, Kreativität und Innovation.
  • Innerhalb dieser Kategorien wird nach fünf Stufen entweder mit dem Chef ausgehandelt oder im Team.
  • Jeder Mitarbeiter hat zusätzlich Anspruch auf drei Leistungspakete:
    • Der Krippenzuschuss, BYOD (die freie Wahl des Laptops sowie Handys) und die ungedeckelte Gewinnbeteiligung.
  • Die Mitarbeiter können sich ebenfalls an erfolgreich ausgegründeten Firmen mit beteiligen, sofern sie an deren Entwicklung beteiligt waren.

Fazit

(formuliert von Anja)

Fassen wir zusammen, so empfiehlt Angelica als Sofortmaßnahmen für Unternehmen, die ihre Bereitschaft und Fähigkeit für ein Arbeiten 4.0 signalisieren möchten:

  1. unbegrenzte Ferien für eigen verantwortliche Mitarbeiter_innen (hier besteht allerdings die Gefahr, dass Menschen sich keinen Urlaub gewähren angesichts der prekären Verhältnisse – müsste man absichern);
  2. dezentrales, selbstbestimmtes Arbeiten in wechselnden Teams ohne Manager_innen (hier braucht es geeigneter Kommunikations- und Kollaborationsräume, aber die existieren ja bereits und wir zeigen, wie es geht);
  3. eine flexible Unterstützung der Gleitwoche, gefördert durch staatliche Pauschalen (möglichst mit der Option, auch hier selbst verantwortlich es jedem selbst zu überlassen, wann er wo wie oft arbeiten möchte);
  4. ein bedingungsloses Lernguthaben, das maßgeblich seitens des Staates refinanziert werden sollte (dies ist vergleichbar zu meiner Vorstellung einer an die Person geknüpften Kompetenz und einem steuerlich in weit höherer Dimension subventionierten Bildungsbudget, das jedem bedingungslos zur Verfügung gestellt sein müsste);
  5. ein transparentes Lohngefüge, das sich an klaren, nachvollziehbaren Kriterien orientiert (dies ist vermutlich theoretisch der einfachste Schritt – man muss nur einmal aufräumen).

Ich denke, in der Kombination dieser Maßnahmen wäre eine gute Vorlage gegeben, auch bestehende Kleinunternehmen justament für die Zukunft aufzustellen. Was denkt ihr? Welche Vorteile seht ihr und welche Bedenken habt ihr?

Arbeit in der VUCA-Welt
Übrigens: Das Buch von Angelica kann man jetzt auch direkt bei Amazon beziehen. Aktuell für einen Vorzugspreis.

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1 Comment

  1. […] Das Vertrauen der Unternehmensführung in die Mitarbeiter geht über die schönen Worte hinaus und offenbart sich konkret in den fünf Fenstern des Smarter Working: […]

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